培训师如何激发学员的内在学习动机？

　　​动机分为两大类：内在动机和外在动机。内在动机能让行为本身就成为一种回报，而对外在动机来说，回报来自于行为之外的东西，而非行为本身，比如金钱、奖励、荣誉等等。

　　对于学习来说，内在学习动机是因好奇心、求知欲、自尊心、责任感、学习兴趣和成功感等内部因素所引发的学习动机。内在学习动机所追求的目标是学习活动本身，不追求学习活动之外的目标，其作用具有持久性。

　　外在学习动机所追求的目标则是学习活动之外的目标，通常是由权威、领导或群体提供的分数、奖金和职称等外部引诱而产生的，若外部引诱消失，行为便不能持久。学习的内在动力来自于知识获得与问题解决带来的愉悦感。激发内在学习动机有三个关键因素：参与感、挑战性、好奇心。

　　一、参与感

　　大部分培训师可能准备大讲特讲动物内脏的营养价值、动物内脏如何好吃、甚至说明现在是非常时期、大家要共度时艰等等，显然效果不会很好。心理学家勒温利用这个机会做了一个实验：把家庭主妇分成两组，一组是听课组，由著名的营养师给大家讲讲动物内脏的营养价值如何高、对人体如何有益等内容。另一组是讨论组，就是组织大家共同讨论：动物内脏做什么菜肴好吃。结果，听课组事后只有3%的家庭主妇回去买了动物内脏做菜，而讨论组的比例高达32%。这就是著名的“改变食物习惯实验。”这两个组的不同之处在于讨论组让大家参与进来了，因为参与了，所以行为改变的效果是没有参与性的十倍。所以参与感是激发动机的一个关键因素。

　　二、挑战性

　　只有当学员觉得所要解决的问题是有趣的、与自己相关的，才会乐意去学习。人们都愿意尝试有挑战性的事情，特别当这个事情还跟他的工作相关。

　　学员经常会挑战培训师，比如：

　　1、这个游戏我们玩过了；

　　2、这个理论我们已经听过了；

　　3、方法没办法落地；

　　4、内容不够落地；

　　5、讲得太浅。

　　这些对于培训师而言，确实是巨大的挑战。培训师要注意以下事项：

　　1、反映竞争环境的时代性和复杂性；

　　2、反映管理环境的非确定性；

　　3、来源于实践，是复杂现实的真实体现；

　　4、避免简单因果关系和直线性思维；

　　5、给学习者留有广泛的想象空间；

　　6、具备多种方案的选择性；

　　7、主要是为培养分析能力和解决问题能力服务。

　　三、好奇心

　　在现实生活中，一些新奇的事情本身可以激发人们的好奇心。但在课程开发时不能这样简单粗暴地提出问题。有些经验不丰富的培训师往往一上课就直接问学员：“你们部门最近遇到的最困难的事情是什么”等问题，结果等待老师的往往是难堪的沉默，哪怕老师使尽浑身解数去引导，学员讨论出来的也是不尽如意、几乎雷同的答案。难道大家对这样的问题没有好奇心？不想知道问题的答案？并不是这样。学员在彼此之间不熟悉的时候，没有人愿意在陌生人面前夸夸其谈。更重要的是，需要一个恰当的“导入”来激发学员内在的好奇心。